L’exception au délai de prescription de mois en cas de poursuites pénales. Il ressort également de l’article L. Bien évidemment, l’engagement des poursuites disciplinaires interrompt le délai de prescription de deux mois. Cet engagement est en principe matérialisé, soit par la convocation à entretien préalable, soit par le prononcé éventuel d’une mise à pied conservatoire.
Mais elle décide de saisir la juridiction prud’homale, estimant dans l’affaire présente que son licenciement avait un caractère abusif, les faits qui lui sont reprochés étant prescrits. Existe-t-il un délai de prescription ? De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. Une exception a ce délai de mois pour agir : lorsque le comportement fautif du salarié se poursuit.
Dans ce cas, ce délai de prescription ne s’impose pas, l’employeur peut exercer son pouvoir disciplinaire. La prescription édictée par le code du travail ne s’applique pas lorsque le fait fautif reproché au salarié a donné lieu à des poursuites pénales avant l’expiration du délai de mois.
Par un arrêt du octobre, la Cour de cassation vient rappeler les contours de ce délai de prescription en cas de procédure pénale engagée contre le salarié suite à son manquement disciplinaire. Si la convocation à entretien préalable a déjà été envoyée, la procédure de licenciement est en cours.
Ce qui signifie que l’éventuel délai de prescription (en cas de licenciement disciplinaire) est interrompu. Pour rappel l’employeur doit engager la procédure de licenciement dans les mois de la faute. Le délai de prescription de mois dans le régime disciplinaire en droit du travail, exigence qui en cas de de non respect, rend la sanction abusive.
Remarque : la convocation interrompt le délai de deux mois de prescription de la faute. La convocation à un entretien préalable doit comporter un certain nombre de mentions variables selon que l’entreprise est ou non pourvue de représentants du personnel. Délai pour sanctionner des faits fautifs ¶ Le code du travail donne une règle très précise concernant le délai pendant lequel l’employeur pourra prononcer une sanction vis-à-vis de son salarié.
Ainsi, un délai de mois est possible, à partir du moment où l’employeur a connaissance des faits pour prononcer une sanction (blâme, avertissement ou licenciement éventuellement). Cette convocation interrompt le délai de prescription. Au-delà, les faits fautifs sont prescrits. L’hypothèse est celle où l’employeur a connaissance, après la tenue d’un entretien préalable et avant la notification d’une sanction, de nouveaux agissements fautifs du salarié.
Cette procédure débute par la convocation du salarié à un entretien préalable dont l’employeur n’est dispensé que lorsque la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. La convocation à l’entretien préalable doit être adressée dans les deux mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la faute.
Un délai raisonnable doit être respecté entre la convocation et l’entretien, pour permettre au salarié de préparer sa défense. La loi ne fixe pas de délai précis, sauf pour le licenciement (voir ci-après sur les particularités de la procédure de licenciement). Ainsi, si les faits reprochés au salarié avaient été portés à la connaissance de l. Passé ce délai, le salarié est en droit d’invoquer la prescription.
Autrement dit, l’employeur ne peut licencier un salarié pour des faits remontant à plus de mois avant la convocation à l’entretien préalable ou le prononcé d’une mise à pied conservatoire. Prescription des faits fautifs Aucun fait ne peut donner lieu à lui seul à sanction au-delà d’un délai de mois.
Le pourvoi soutenait qu’à. Survient, juste à ce moment-là, un arrêt de. L’employeur est considéré comme fautif lorsqu’il met volontairement l’employé dans l’impossibilité de se présenter à l’ entretien préalable.
Lorsque l’employé « malade n’est pas en mesure de se rendre personnellement à la convocation, l’employeur doit fixer l’ entretien pour que l’intéressé puisse se faire représenter. Cela lui permettra également de prendre. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : … (énoncé des éléments fautifs comme ci-dessus).
Deux règles - Principe : Article L. Si le salarié ne se rend pas à l’entretien, la procédure se poursuit donc normalement. Particularité du licenciement disciplinaire. En cas de licenciement disciplinaire, l’employeur ne doit pas dépasser mois à compter de la connaissance des faits pour envoyer la convocation, en application de l’article L. Dans le cas contraire, aucun délai n’est en principe imposé.
Code du travail, la procédure de licenciement du salarié fautif doit intervenir dans un délai de deux mois au plus, après que l’employeur ait constaté ou ait été informé de la faute. En effet, vu l’article L. Le « refus de cette proposition par le salarié interrompt à nouveau ce délai, et.
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