L’ astreinte dans le cadre de la convention collective SYNTEC : un renvoi vers les dispositions légales du Code du Travail Les bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs et sociétés de conseil, de par leur activité, sont souvent amenés à mettre en place des astreintes. Vous êtes IC avec un contrat forfaitaire annuel (d’heures ou de jours) et une position SYNTEC 3. Astreinte non rémunérée pour les cadres ? Les astreintes sont mises en place sous conditions.
Fédérations SYNTEC et CICF, ont ainsi la volonté de créer un nombre très important d’emplois, en particulier destinés aux jeunes. Le système des astreintes est réservé à l’employeur.
Il permet d’imposer une obligation spécifique au salarié : devoir rester et attendre à son domicile personnel (ou à proximité) afin d’être en mesure d’effectuer un travail pour le compte de l’employeur. Par conséquent, les astreintes prévues dans un contrat de travail n’ont pas un caractère obligatoire dès lors qu’elles ne sont pas prévues par l’une ou l’autre des conditions susmentionnées.
Quelle est la durée maximale et la fréquence de l’astreinte ? La convention collective est muette à ce sujet. Car dans le cas contraire, sauf erreur de ma part, les astreintes ne sont pas obligatoires au regard de la convention collective SYNTEC.
L’astreinte est une période se situant en dehors de la période normale de travail pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Ainsi, la période d. La mise en place des astreintes ne relève pas de la compétence des salariés.
Dès lors que vous intervenez durant ces périodes, le temps passé en intervention est du tps de travail effectif. En matière d’astreinte, le cadre du dispositif figure en principe dans un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, dans la convention collective.
Faute de telles dispositions conventionnelles, c’est bien l’employeur qui doit décider de construire un cadre permettant d’utiliser ce dispositif dans l’entreprise. La Cour de cassation vient de préciser que les astreintes, prévues uniquement dans le contrat de travail, ne s’imposent pas aux salariés. La Haute Cour rappelle ainsi les conditions légales de mise en place des astreintes, en vigueur avant la loi Travail.
Pour rappel, la loi Travail a apporté, sans en bouleverser le régime général, quelques modifications au régime des astreintes. Profitons-en pour faire un point sur ce dispositif spécifique.
Quel principe de rémunération doit être appliqué ? La clause « d’astreinte » peut être insérée dans tout contrat afin d’inciter le débiteur d’une obligation à respecter les termes de son engagement dans les délais convenus. Pendant une astreinte, le salarié ne se trouve pas à la disposition permanente de son employeur. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Léopold Sédar Senghor.
Publié par pinguin. Bonjour, Est ce que un employe. Pour autant, elle donne obligatoirement droit à une compensation en faveur du salarié. Les réglementations législatives et les lois régissant le droit du travail sont en place en France.
Tant la durée d’ astreinte que la durée éventuelle d’intervention durant l’ astreinte font l’objet d’une rémunération ou d’une compensation. L’astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit pouvoir intervenir pour effectuer une tâche nécessaire à l’entreprise.
Si ce dernier ne respecte pas ses obligations, la clause d’astreinte s’appliquera automatiquement et le débiteur devra s’acquitter du montant prévu dans la clause, sans qu’il soit tenu compte de la bonne ou mauvaise foi du débiteur dans l’inexécution de ses obligations, ni de l’importance de ses ressources. L’application de la clause d’astreinte est par ailleurs indépendante des dommages et intérêts qui sont susceptibles d’être accordés au créancier, en raison.
Une définition assouplie : extension prévisible du domaine des astreintes. Jusqu’à l’intervention de la loi Travail, une astreinte se définissait comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, avait l’ obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour. Le fait d’être en astreinte et de réaliser des interventions est compensé.
Chaque mois, un décompte doit être fourni au salarié ayant réalisé des astreintes. Au delà de ça, rien n’est obligatoire. Les conventions collectives (a minima Syntec et Metallurgies) sont également très muettes à ce sujet.
CT, « les autres situations dans lesquelles des obligations liées au travail sont imposées aux agents sans qu’il y ait travail effectif ou astreinte », également par référence aux modalités et taux applicables aux services de l’Etat. Ce dispositif est applicable aux permanences.
Par exemple, la convention collective du Syntec applicable aux entreprises informatiques impose à l’employeur d’inclure des règles relatives au droit de déconnexion et aux périodes de repos dans les politiques d’emploi de l’entreprise (« Réglement intérieur »). L’inclusion dans les politiques de l’entreprise implique à la fois la consultation préalable des représentants du personnel et l’approbation de l’inspection du travail.
Un travailleur exerçant ses missions de nuit bénéficie de certaines garanties ou de contreparties. Les dispositions d’ordre public mentionnant certaines garanties, il convient de prendre en compte les accords collectifs (clauses conventionnelles).
L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement.
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